En oppsigelse skal ikke komme overraskende på arbeidstaker. En advarsel er et virkemiddel arbeidsgiver kan benytte for å korrigere arbeidstakers uønskede adferd eller mangelfulle arbeidsutførelse, før arbeidsgiver evt. reagerer med oppsigelse.
Adgangen til å gi advarsel er ikke regulert i lov eller tariffavtale. Det er arbeidsgiver som bestemmer om det skal gis advarsel. Advarsel bør ikke brukes ved bagatellmessige overtredelser – det gjelder en alminnelig saklighetsnorm. Terskelen for å gi en advarsel bør likevel ikke settes for høyt. Dersom arbeidsgiver mener adferden/arbeidsutførelsen er utenfor hva som kan aksepteres, vil det være riktig å reagere med advarsel. Det innebærer også at «bagatellmessige» forhold som gjentar seg over tid, samlet sett vil kunne kvalifisere for advarsel.
Dersom arbeidsgiver har reagert med advarsel, så innebærer det at arbeidstaker har fått en sjanse til å korrigere adferd/arbeidsutførelsen. Det er viktig at arbeidsgiver er bevisst på at man dermed har valgt å gi arbeidstaker en ny sjanse, og derfor er avskåret fra å samtidig innkalle til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 for den samme overtredelsen. Det må ha skjedd en ny overtredelse eller samme forholdet må ha gjentatt seg, før arbeidsgiver kan innkalle til drøftelsesmøte.
Advarsel har to formål: Det første er å korrigere uønsket adferd. Det andre er å dokumentere at arbeidsgiver har påtalt den uønskede adferden.
Det gjelder ingen formkrav til en advarsel – den kan gis både muntlig og skriftlig. Ved mindre overtredelser kan det i noen tilfeller være naturlig å gi muntlig advarsel første gang overtredelsen skjer. BNL anbefaler likevel at det lages et notat av hva som ble sagt, tidspunkt og sted og hva som forårsaket den muntlige advarselen.
Skriftlig advarsel bør gis ved grovere overtredelser eller i tilfeller hvor det er gitt muntlig advarsel først, men hvor forholdet ikke retter seg. I den skriftlige advarselen er det viktig at det tydelig fremkommer hva det ble gitt advarsel for og at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet, dersom arbeidstaker ikke forbedrer seg.
Ta gjerne kontakt med BNLs arbeidsgiveravdeling hvis du ønsker bistand i forbindelse med utforming av advarsel eller andre arbeidsrettslige spørsmål: https://www.bnl.no/ansattoversikt/arbeidsgiverpolitikk-og-hms/
Du finner mer informasjon om advarsel, herunder mal for advarsel, på våre lukkende medlemssider Arbinn: https://arbinn.nho.no/arbeidsrett/for-medlemmer/advarsel-i-arbeidsforhold/